Praktijkvoorbeelden

Organisatieverandering 

Ondanks flinke investeringen in trainingen en projecten om de efficiëntie te verhogen, blijkt in de praktijk dat de échte verbetering op zich laat wachten. Alle betrokkenen zijn enthousiast van de training teruggekomen, maar het echte commitment voor de verbetering blijft helaas uit. Los van de gekozen aanpak, is het ontbreken aan commitment funest voor het realiseren van veranderingen. In de regel stopt het proces van verandering wanneer de betreffende medewerkers geen 'sence of urgency' meer voelen. Wanneer we kijken naar de werkelijke drijfveren van de medewerkers, zijn we in staat om het veranderingsproces te koppelen aan de persoonlijke beleving en hebben zodoende een instrument in handen om commitment te krijgen.

Persoonlijke Ontwikkeling 

Of de persoonlijke ontwikkeling een samenspraak is tussen medewerker en manager, of middels HRM activiteiten vastgelegd is in een Persoonlijk Ontwikkel Plan, het leidt tot niets als de opleiding niet aansluit bij de drijfveren van de betreffende medewerker. Voor alle duidelijkheid: dit staat  los van de behoefte! Voorbeeld: een medewerkster is geïnteresseerd in de mogelijkheden van PRINCE2 (methode projectaanpak), dus sturen we haar naar de training. Dat blijkt achteraf een totale mislukking, omdat het opleidingsinstituut nogal dogmatisch omgaat met de materie. De medewerkster heeft daarentegen behoefte aan inzicht en begrip. Jammer dat zij nu de methode als nutteloos heeft afgeschreven. Wanneer er vooraf gekeken zou worden naar haar drijfveren, hadden we kunnen weten welke training en trainingsinstituut aan zouden sluiten bij haar behoefte.

Afspraak is afspraak 

Het project was goed voorbereid. Rollen,taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden waren duidelijk besproken en er was commitment binnen het gehele projectmanagementteam....... Toch bleek dat men zich niet aan de afspraken hield en de zaken op hun eigen wijze regelden. Al snel irriteerden men zich aan het op een eigen manier omgaan met de regels. Gebrek aan commitment? Nee, want de inzet was er beslist wel. Wat maakt het dan zo moeilijk om afgesproken zaken ook op de afgesproken wijze uitgevoerd te krijgen? Wanneer gekeken wordt naar de persoonlijke drijfveren, zien we bijvoorbeeld dat medewerkers die harmonie en sociale samenhang belangrijk vinden en geen initiatief nemen om anderen op afspraken aan te spreken. De kunst is om de regels van de afspraak af te stemmen op de persoonlijke drijfveren. In dit voorbeeld: hoe maak je duidelijk dat structureel werken bijdraagt aan de cohesie van de groep? 

Samenwerking 

Zomaar een paar uitspraken...... 
“ Mijn deur staat altijd open", zegt de directie. "En toch hebben ze nooit tijd!....."
" Vroeger was José een van ons". " Nu ze teamleider is, herkennen we haar niet meer..."
" Onze kernwaarde: Open en Eerlijk. " maar als ik mijn mond open doe, wordt dat echt niet gewaardeerd!"
" De accountmanager zei dat het mogelijk was. Nu blijkt dat nog niet de helft hiervan kan worden waargemaakt".
Voorbeelden waar begrijpen verschilt met begrepen worden. Vaak heeft men zelf niet in de gaten dat er vanuit verschillende drives wordt gecommuniceerd. Wanneer inzicht wordt verkregen in wat deze mensen beweegt, heeft men een instrument in handen om invloed uit te oefenen in zowel persoonlijk-, team- als organisatiebelang.